Liderazgo y Emocionalidad

Liderazgo y Emocionalidad

Empatía en exceso (1)

Liderazgo y Emocionalidad

Dr. Alberto Beuchot González de la Vega

Director del Centro de Coaching Empresarial©

Existen infinidad de teorías y nociones acerca de la figura del líder y del concepto de liderazgo. Sería ocioso mencionarlos aquí. Sin embargo, pocos autores y pocas prácticas entienden que el liderazgo es un tipo especial de relación que se establece entre seres humanos para el logro de objetivos comunes. Y cuando hablamos de relación estamos hablando de seres humanos que entran en contacto para algo más que el cumplimiento de indicadores o resultados cuantitativos.

Se pueden desplegar estilos de liderazgo variados, pero por lo regular se piensa que el ejercicio de ellos depende o del carácter del individuo en que los ejerce o de la situación particular a la que se enfrenta. Lo curioso es que ni de uno ni de otra, pues el pensar así nos llevaría a la conclusión de que el estilo de liderazgo dependerá en última instancia de cuestiones ajenas a nosotros: o viene dado por una cuestión genética que poco podemos hacer para cambiar, o viene dado por una situación externa en la que poco podemos influir. Los invito a que vean el liderazgo más como una serie de habilidades que se pueden aprender si el observador que somos está dispuesto a desplazarse. De ese modo, un natural estilo de liderazgo se verá enriquecido con nuevas prácticas que no sólo mejorarán los resultados, sino que tendrán un impacto sobre el clima organizacional. Y el clima organizacional no es otra cosa que emociones colectivas.

Cada vez es más frecuente escuchar o leer acerca de la función de las emociones en las relaciones interpersonales. Dado que las relaciones laborales constituyen un ámbito particular y específico de las relaciones interpersonales, resulta relevante explorar el papel que las emociones y los estados de ánimo juegan en el resultado final de la interacción empresarial.

Sostenemos que las emociones son un ámbito esencial del ser humano, y que existen emociones que favorecen el éxito en el trabajo y otras que impiden su adecuado despliegue. Si el líder es el responsable de guiar y favorecer los resultados de la organización, y si el manejo emocional es una condicionante importante de esos resultados, entonces una función determinante del líder en una organización emergente es el diseño de espacios emocionales expansivos en su organización y fuera de ella.

Si bien la importancia de las emociones en la vida de los seres humanos no es un concepto nuevo (ya Aristóteles hablaba sobre ello en su «Ética a Nicómaco»), el concepto de inteligencia emocional y su aplicación al ámbito de las organizaciones data de hace escasos 15 años. El primero en utilizar un término que ligara a la emocionalidad con la inteligencia fue Bar-On en 1988, cuando habló de «cociente emocional» (en contraparte al cociente intelectual). Pero fue en 1990 cuando Salovey y Mayer acuñaron el constructo «inteligencia emocional», y que básicamente se refería a la manera en que los individuos procesan información acerca de las emociones y emiten respuestas emocionales. Finalmente, Goleman, en 1995, vio a la inteligencia emocional como un conjunto de competencias que contribuyen de manera decisiva a los resultados obtenidos en la vida familiar y en el trabajo.

Los últimos años han visto una explosión de publicaciones sobre el tema, unas más serias que otras. Las primeras se han concentrado en fundamentalmente operacionalizar el término, elaborar instrumentos de evaluación confiables, en investigar la relación del constructo (y sus variables) con la productividad en las organizaciones públicas y privadas y en desarrollar esas competencias a través de guías prácticas. Actualmente hay avances en todos estos ámbitos. Por ejemplo, se están implantando programas de selección, entrenamiento, coacheo y desarrollo de personal que producen hasta 8 veces un mayor retorno en inversión que programas tradicionales que no incorporan la inteligencia emocional como variable, aprovechando el hecho de que la inteligencia emocional ha probado ser un mejor predictor del éxito que otros predictores tradicionales, como la aptitud. Otra área significativa es la que liga estrechamente estilos de liderazgo efectivos con una serie de competencias emocionales. Adicionalmente, hay estudios que indican que existe una relación directa entre un mejor ambiente organizacional (que no es otra cosa que un conjunto de percepciones y emociones) con un aumento en la efectividad.

Me gustaría seguir aprendiendo de ustedes.

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