EnglishLenguaje y Coaching
Lenguaje y Coaching
Dr. Alberto Beuchot González de la Vega
Director del Centro de Coaching Empresarial©
Decíamos la semana anterior que el lenguaje humano cumple diversos propósitos: describe el mundo, genera un mundo distinto, coordinar acciones, convocar y evocar lo sublime y compartir identidades. El lenguaje que usamos y la forma en que nos referimos a los fenómenos cotidianos definen, en forma importante, lo que es y lo que no es posible.
Durante años, las organizaciones (incluida la familia), han sido concebidas como un conjunto de individuos y elementos asociados para la satisfacción de objetivos determinados. Por ello, nos referimos a una organización en términos de sus propósitos (productivos, de servicios, políticos, burocráticos, educativos, formativos, etc.), de su estructura (organigrama, cargos, funciones, responsabilidades, competencias, obligaciones, límites de autoridad, etc.) y de sus procesos (capacitación, ventas, producción, formación de recursos, etc.). Padres, madres, jefes, colaboradores, beneficios, pérdidas y demás términos forman parte de ese enorme mundo organizacional.
Desde esta interpretación descriptiva de lo que es una organización es que actuamos. Una concepción materialista provocará acciones adecuadas a esta forma de pensar. Una frase de Albert Einstein muestra los resultados que pueden esperarse de la elección de este camino: “El mundo que hemos hecho es el resultado de nuestra manera de pensar y nos hemos creado una serie de problemas que no podemos resolver pensando en el mismo nivel en que lo hacíamos cuando los creamos”. En otras palabras, el mundo de posibilidades que se nos abre o cierra está definido en gran medida por la forma en que decidimos enfrentar ese problema. Si contemplamos a las organizaciones humanas bajo una forma meramente utilitaria, necesariamente nuestro horizonte y miras se verán condicionadas por las limitaciones y los beneficios que el propio encuadre genera.
La búsqueda de nuevas herramientas del “saber”: técnicas novedosas de hacer empresa, de capacitación, de reestructuración, de reformulación de estrategias y tácticas de dirección de las organizaciones llevan, por lo tanto, a los cada vez más frecuentes desengaños y a la persistencia de estados de ánimo de resignación, abatimiento y frustración. ¿Por qué es esto así? Es por el propio encuadre que le damos al hecho organizacional. Aquello que está faltando debe ser buscado en otro lugar. ¿Dónde está eso que las organizaciones quieren cambiar y no están pudiendo observar? Eso aparecerá en el momento en que definamos a las organizaciones de acuerdo a otra óptica distinta, como redes conversacionales entre diversos individuos para buscar un crecimiento y beneficios comunes a todos ellos. Esta nueva manera de ver el fenómeno organizacional abre horizontes poderosos y genera posibilidades de acción distintas a las que produce una concepción meramente utilitaria que ya agotó sus posibilidades.
Una nueva forma de pensar sobre las relaciones, sobre las comunicaciones, sobre el management y sobre lo que se espera de una organización, es aportada como oferta desde los nuevos procesos del llamado “coacheo.” Un “coach” observa a la organización como una red de compromisos que se manifiestan a través del lenguaje. Precisamente allí, en el lenguaje, es donde esta novedosa actividad (al menos para el mundo de las organizaciones) propone encontrar aquello que sentimos, que intuimos que falta para lograr los resultados que no se están logrando.
Y aquí es donde cobran importancia las funciones del lenguaje que comentábamos anteriormente. Una red de compromisos manifestada en el lenguaje implica observar a la organización constituida en conversaciones, en un hablar y escuchar que no solo “describe” sino que está permanentemente “generando” diferentes realidades.
El “coacheo organizacional” propone, por tanto, un cambio en la forma de observar y concebir la realidad. El “coach” observa si las conversaciones que constituyen a la organización como ser viviente que es, están “abriendo o cerrando posibilidades. Desde allí mostrará a la organización lo que está faltando en esa red de conversaciones para llegar a los resultados esperados .El “coach” distinguirá aquellas “conversaciones que producen futuro” de aquellas que solamente refuerzan “la persistencia de la historia, de las explicaciones, de las justificaciones”.
Cuando la organización empieza a observarse a sí misma (y en un principio no le es posible hacerlo sin la ayuda de un “coach”) desde esta interpretación, diseña las conversaciones de posibilidad y de acción necesarias para no sólo crear una “visión” de lo que se espera lograr, sino que estará actuando para convertirla en realidad. El “coach estará allí, junto a la organización, asistiéndola y acompañándola hasta perfeccionar el proceso de adquirir una nueva forma de observarse a sí misma.
En el eje de esta actividad de “coacheo” se encuentra el compromiso, la acción primera en el lenguaje que le da “poder” a nuestro accionar. Sin compromiso no podemos generar ni coordinar acciones. Sin compromiso no podríamos “crear” un futuro y la vida sería una suerte de continuidad histórica de circunstancias. “Ser humano” significa vivir en esta acción creada en el lenguaje, y desde allí podemos elegir las acciones que nos lleven a los resultados que queremos para nuestras vidas.
Si las personas o las organizaciones (e insisto en ver a la familia como una organización particular) se comprometen a lo que consideran razonable, el resultado esperado será más de lo mismo. La posibilidad de cambio paradigmático está en el compromiso con lo “irrazonable”, con lo que no está y es necesario crear, con lo que “no se sabe cómo hacer” (aún). Y ahí es donde entra el “coach.”
Y déjenme ejemplificar la conexión entre lenguaje, posibilidades y compromisos arriba mencionada. Recientemente, un director general de una empresa conocida en esta ciudad se me acercó y tuvimos esta conversación:
El: “Cuando verificaste asistencia me brincaste. Estoy presente.”
Yo: “Mencioné tu nombre pero no respondiste. ¿Estabas llamando por el celular en ese momento, verdad?”
El: “Bueno, es que era una llamada muy importante.”
Yo: “Si, no tengo duda de ello. ¿Crees realmente que no te mencioné o cabe la posibilidad de que no me hayas escuchado por estar hablando por teléfono?”
El: “Pero es que no entiendes. Si no contesto esa llamada hubiera…
Yo: “No he dicho que no sea importante. Lo que te invito a que veas es el lenguaje que usaste. Me dices que no mencioné tu nombre. Insisto en ello: ¿Cabe la posibilidad de que te haya nombrado y no me hayas escuchado por estar usando el teléfono?
El: Sí, pero…
Yo: ¿Entiendes esto que te digo? ¿Te sucede eso a menudo? ¿Qué consecuencias tiene esto para ti en tu ámbito laboral y familiar?”
Al hacerle esta pregunta, se empezó a percatar que normalmente responsabiliza a otros de decisiones y errores que se deben exclusivamente a él, tanto en el ámbito laboral como en el familiar. Lo más impactante para él fue darse cuenta que lo hacía no con un afán de dañar a otros, sino como un mecanismo de defensa protector y que realmente él creía que los demás eran culpables de todo lo que él les achacaba. Le salía de forma natural. Para él fue un descubrimiento sobre sí mismo impactante e iluminador el hacerle ver, a través del diálogo, que el tipo de lenguaje que utilizaba revelaba una concepción defensiva de la realidad y ocultaba aspectos de su estilo de liderazgo hasta ese momento oscuros para él.
Hoy día se encuentra en un proceso de cambio mucho más profundo (ligando su estilo de liderazgo a elementos de su inteligencia emocional) debido a ese pequeño diálogo que tuvimos. Otras personas, si bien trataban con él, no habían sido capaces de mencionárselo porque le tenían miedo: dependían económicamente, de una forma u otra, de él. Por ello, el “coach” puede decir lo que dice sin temor alguno. Muestra, a través de distinciones lingüísticas que es posible crear un contexto de compromiso, desde el cual accionar hacia el futuro deseado.
Me gustaría seguir aprendiendo de ustedes. abeuchot@cencoem.org